「する」「しない」
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 「する」「しない」の理由は?
 選択するのは誰?
 行動をセーブさせるものは?
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 まず、どんなことも「する」のか「しない」のかという2つの
 岐路に立たされます。


 「する」を選択すると、目標をたてる、スケジュールを決めるなどの
 具体的な行動がスタートします。 
          

 では、「しない」場合はどうでしょうか。      

 「しない」には、大きく分けると2つの心理があるように思われます。

 一つは、いろいろと考えた結果、「しない」ほうが良いという決断の場合です。
 もう一つは、現状維持メカニズムが働いて、結果的に「しない」場合です。


 まず「しない」ほうが良いという場合ですが、
 例えばその仕事を引き受けてしまうと、他の仕事が中途半端に
 なってしまうなど理由があって判断する場合です。            
 他の人から見ると消極的だと思われることもあるかもしれません。

 この決断は、前向きなのか後ろ向きなのか。               
 他の人の意見に振り回されることなく、自分自身が決断していきます。


 もう一つは、現状維持メカニズムが働いている場合です。
 したほうが良いとは思っても、面倒だから、
 現状を変化させたくないからという後ろ向きな心理が、
 行動にセーブを掛けていきます。

 自分自身、この現状維持メカニズムが働いていることすら気づかず、    
 「しない」言い訳が頭を巡ってしまう時もあるでしょう。


 表面化した行動は「しない」のですが、その中身は、大きく異なると
 言えるでしょう。


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【2017/09/08 11:56】 | メルマガバックナンバー | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
自己評価、他者評価
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・自分ではどの部分を評価?
・他の人はどの部分を評価?
・評価視点の違いで、自己への気づき!
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 以前、得手という点についてご紹介させていただきました。

  http://www.monitayu.co.jp/tsubo/mokuhyou.html#category


 今日は、得手についての自己評価と他者評価について、
 みていきたいと思います。

 前回と同じように「笑顔」という面で取り上げてみます。

 例えば5段階での自己チェックリストで、たいへん良いの「5」に
 評価をする人がいます。
 自分は笑顔が得手であり、できていると思っているからでしょう。

 ですが、他の人にその人のチェックをしてもらうと、「5」どころか
 「2」をつける人が多かったります。

 「5」と「2」では、相当の開きがあります。
 なぜ、このようなことが起きるのでしょうか。


 それは評価をする視点が異なっているからです。

 自己評価では、鏡に向かって笑顔をすると、満面の笑みができる
 ので「5」、親しいお客様が来店された時、
 笑顔を褒められたので「5」などです。

 他者の評価は、部分ではなく全体です。
 笑顔の時があっても、お客様と接していない時、表情がきついという
 場面をみたら、評価は「5」にはなりません。

 また面白いことに、自分の評価は、あまり下がったり上がったり
 しませんが、他者の評価は、日々異なります。
 周囲の人は、相手を360度の視点で評価をしているからです。

 気分の悪そうな表情を他者に見せたら、評価がぐっと下がります。

 自分としては、この表情は、評価の対象には入っていませんし、
 そんな表情を向けたことすら覚えていない時があるでしょう。

 また自己評価で、どの部分を評価するかは、人により異なります。
 良い部分で評価をする人もいれば、良くない部分で評価をする人も
 います。

 他の人も、全体評価と言っても、それぞれ見る視点が異なります。

 この視点は、重要ではないかと思います。

 「あ、そういうところを他の人は見ているんだ」

 と気づくことで、自分自身の改善点を見出すことができます。


 評価に振り回される必要はありませんが、他の人の評価視点を
 知ることで自分への気づきが増えることは確かでしょう。

 
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【2017/09/01 09:00】 | メルマガバックナンバー | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
得手
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 ・評価は誰が?
 ・上がったり下がったりするのはなぜ?
 ・「得手です」の意味するものは?
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 「私は○○が得手です」
 という人がいます。

 「私は、その仕事は嫌いではないですが、得手ではないです」
 という人もいます。




 例えば、笑顔ができているかどうかと聞くと、
 5段階評価の5をつける人がいます。
 周囲は、そうは思っていないのに最高得点です。

 また周囲の人から見ると5だと思われていても、
 自分では3をつける人がいます。


 このように、
 「得手」は、自分の自分自身に対する評価と周囲の評価とでは、
 異なる面が多々あります。


 得手という人の中には、
 現状に満足してそれ以上の工夫を怠る人もいれば、
 もっと良い方向へ向かおうとする人がいます。

 不得手という人の中には、
 このことを改善しようとはしない人がいれば、
 どうしたら得手になるかと取り組もうとする人がいます。


 こう見てくると、「得手」とは、

 現状をどう評価するかという面もありますが、
 より良い方向へ向かおうとしているかどうかの
 過程にあるのではないかと思えるのです。

 つまり、自分がその「得手」「不得手」に対して、
 どのように取り組んでいるかです。

 それにより「得手」が得手ではなくなったり、
 不得手が得手になっていく可能性も高まります。


 この認識は、仕事のやり方を大きく変化させていくとも思えます。

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【2017/08/04 09:00】 | メルマガバックナンバー | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
新人を育てる
社員やパート・アルバイトが入社すると、会社の実務ができるように教えていきます。

教える内容は、大きく分けて2つあります。

一つは理念で、もう一つは、実務です。

まず会社の理念・考え方を伝えます。
会社の考え方を伝えることで、気持ちを新たにしてもらいます。

特に中途採用の方や、いろいろなところでパート、アルバイトをしていた方は、今までのやり方が、体にこびりついています。

一旦、考え方を白紙にしてもらう必要があります。


次に、会社の実務ができるように育てていく段階です。

マニュアルがあれば、それに沿って指導をしていきます。
 
ない場合は、指導者一人ひとりのやり方が、マニュアルとなって新人の方に伝わっていきます。

ただここで問題になるのが、マニュアルがあってもなくても、指導者によるブレが生じる点です。

そのブレをそのままにしておくと、ブレはどんどん大きくなっていくでしょう。


マニュアルがあろうとなかろうと、指導の異なる点を調整していく仕組みが必要となります。

指導者は、自分のやり方で行うのではなく、会社の方向性に従って指導者全員の指導の方向性を明確にする必要があります。
そうすることで、より良い指導方法を見いだしていくことができます。

育ち方は、個人の問題もありますが、指導者側に負う面は大きいといえるでしょう。

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【2017/07/28 09:00】 | メルマガバックナンバー | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
育成についての一つの考え方
 人は、一人ひとり生まれた環境が異なります。
 当たり前のことですが、とても重要なことのように思えます。

 ついそれを忘れて、指導者の価値観で指導をしてしまう面があるから
 です。

 環境が異なれば、考え方、行動も必然的に異なります。


 例えば、朝の「おはようございます」一つ取り上げてもです。

 元気に明るく言う人は、育った環境がそうであり、
 ぼそぼそと言う人は、やはり大きな声で挨拶をするということのない
 環境だったのではではないでしょうか。
 
 どちらのタイプも、それが育った環境であり、それが癖になって現在
 に至っています。


 上司からすると、明るい声で挨拶をする人が良いでしょう。
 ですが、挨拶ができるイコール仕事ができるとは限らないことも
 知っているでしょう。


 また上司の育った環境、つまりどこにこだわりを持つかによって、
 部下の評価は変わります。
 上司数名で同じ人の評価をしても、180度異なることがあるからです。

 では部下を育てるとは何か?

 育った環境をとやかくいうのではなく、また上司の個人的なこだわりを
 持ちだすのでもないように思えます。

 部下一人ひとりを認めることであり、会社の方向性に向かって、いかに
 目的を達成するかという、俯瞰的な考え方が、育成にも大切なように
 思えるのです。


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【2017/07/07 09:00】 | メルマガバックナンバー | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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